Jak nie wpaść w pułapkę przy zatrudnianiu pierwszego sprzedawcy
Współpracując z przedsiębiorcami w zakresie tworzenia struktur aktywnej sprzedaży miałam okazję przyjrzeć się wielu sytuacjom, w których kilka przekonań dość często się powtarza. Zazwyczaj potrzeba pomocy z zewnątrz pojawia się u właścicieli już po tym jak samodzielnie podjęli kilka prób znalezienia dobrego handlowca i zatrudnili osobę z polecenia, podkupili handlowca z konkurencji lub często nawet zatrudnili profesjonalną agencję doradztwa personalnego do znalezienia idealnej osoby. Jednak jak pokazuje historia, jeden z elementów układanki nie działa. I po pierwszym, trzecim lub szóstym miesiącu są w punkcie wyjścia, czyli szukają handlowca, bo z różnych powodów nie zdecydowali się na kontynuację współpracy z poprzednim.
Ku przestrodze chcę dziś podzielić się kilkoma wskazówkami dla wszystkich tych, którzy myślą o stworzeniu działu handlowego, gdzie zatrudnią handlowca, doradcę czy sprzedawcę, którego zadaniem będzie pozyskiwanie klientów na rynku i zwiększanie przychodu firmy. Wbrew potocznym przekonaniom taką osobą zarządza się inaczej niż panią w biurze czy serwisantem, których praca jest również ważna w organizacji, ale po prostu inna.
W przypadku zatrudnienia pierwszej osoby do aktywnej sprzedaży często wśród przedsiębiorców pojawia się kilka mitów, które dziś obalę i podpowiem jak ich uniknąć.
Błędne przekonanie o braku potrzeby ustalania celów liczbowych
Każdy handlowiec powinien mieć precyzyjny plan sprzedaży. Cel, do którego dąży. Gdyż jak nie wiesz, gdzie idziesz, to nie wiesz gdzie dojdziesz. Plany sprzedaży należy tworzyć w odniesieniu do rynku, możliwości osoby zatrudnianej (jej predyspozycji, doświadczenia w branży oraz wiedzy) oraz dopasowane do stażu pracy w Twojej firmie. Zgoła inaczej patrzy się na handlowca z trzymiesięcznym i trzyletnim stażem pracy.
Plany sprzedażowe warto tworzyć w dłuższej perspektywie, tak aby wiedzieć jak to stanowisko ma się rozwinąć za rok czy dwa. Ale przede wszystkim warto brać pod uwagę opłacalność każdego stanowiska pracy, czyli dokładne wyliczenie kosztów jakie ponosi firma.
Sposób ustalania wymiernych celów dla nowego pracownika
Już od pierwszego miesiąca pracy stwórz plan sprzedaży w odniesieniu do:
- liczby nowych klientów pozyskanych w określonym czasie,
- liczby zamkniętych transakcji,
- przychodu firmy,
- marży firmy na sprzedawanych produktach lub usługach.
Zaplanuj jak ma się rozwijać handlowiec, z którym rozpoczynasz współpracę. Jakiego efektu spodziewasz się po miesiącu pracy, po trzech miesiącach, sześciu, dwunastu czy dwudziestu czterech miesiącach współpracy. Kiedy zwróci ci się ta inwestycja, czyli stworzenie nowego stanowiska pracy. Bez określenia punktu odniesienia niemożliwe jest obiektywne rozliczenie efektywności pracownika.
Iluzja samodzielności doświadczonego sprzedawcy
Oczywiście osoba z branży ma wiele atutów — zna rynek, ma lokalne kontakty, wie o wielu aspektach sprzedaży, na które osoba spoza branży będzie pracowała latami. Często może również dysponować kontaktami na rynku umożliwiającymi jej szybkie pozyskiwanie informacji, które w dzisiejszych czasach jest bezcenne. Jednak również handlowcowi z branży trzeba stworzyć warunki pozwalające aktywnie sprzedawać. Każdy handlowiec czuje się dobrze, gdy wie co ma robić i może działać zgodnie ze swoimi obowiązkami.
Elementy skutecznego wdrożenia handlowca do organizacji
Już na etapie wdrożenia do pracy przekaż następujące informacje swojemu handlowcowi:
- co i za ile ma sprzedawać,
- jakiego efektu działań handlowca firma spodziewa się w perspektywie jednego, trzech oraz sześciu miesięcy współpracy,
- na kogo może liczyć w codziennej pracy i do kogo kierować pytania na początku,
- jak wygląda proces sprzedaży (gdzie i komu przekazujemy zamówienie, kto zajmuje się logistyką, do czyich obowiązków należy wystawienie faktury, kto zajmuje się działaniami posprzedażowymi),
- w którym momencie sprzedaż liczy się do planu (po zebraniu zamówienia, wystawieniu faktury czy może opłaceniu faktury),
- jak wygląda obsługa systemu działającego wewnątrz firmy,
- jak, kiedy i komu ma raportować wyniki swojej pracy,
- do kogo może się zwrócić o pomoc w trudnych sytuacjach z klientem.
Praca z handlowcem nie kończy się na szybkim wdrożeniu. Chcąc budować efektywny dział handlowy warto zadbać, aby planować działania sprzedażowe. Tak aby promocje wspierały najtrudniejsze okresy w roku, a każda akcja marketingowa była przemyślana, zaplanowana i przeliczona. Spójność działań w większości przypadków pozwala na znaczne zmniejszenie wydatków w organizacji.
Nierealistyczne oczekiwania dotyczące tempa wzrostu przychodów
Oczywiście zatrudnienie handlowca ma docelowo wiązać się z większymi zyskami oraz większą liczbą klientów dla organizacji, jednak oczekiwanie tego wzrostu już od pierwszego miesiąca często jest mylnym oczekiwaniem.
Umiejętność szybkiego wdrożenia i odpowiedzi na pytania nowozatrudnionej osoby jest jednym z najważniejszych czynników przyczyniających się do poziomu realnej sprzedaży. W przypadku, gdy handlowiec po kilku miesiącach pracy dalej nie wie jak obsługiwać system w organizacji, nie zna cen konkurencji, nie potrafi zdefiniować swojej grupy docelowej klientów czy nie wie kto może mu pomóc w szybkim wystawieniu faktury, gdy on sam jest w terenie, z pewnością nie wróży dobrze na przyszłość.
Oczywiście odpowiedzialność za to jest zawsze po stronie handlowca, przecież po to został zatrudniony. Jednak ja rekomenduje, aby mądrzy właściciele stworzyli okazję do nauki oraz zachęcali do zadawania pytań, bo tylko wtedy można zbudować organizację, która korzysta z posiadanych zasobów i uczy się na bazie codziennego doświadczenia.
Jak realnie ocenić czas zwrotu z inwestycji w nowego pracownika
Dokładnie analizuj doświadczenie osób, z którymi chcesz rozpocząć współpracę. W przypadku, gdy zdecydujesz się na zatrudnienie osoby młodej, z pewnością kreatywnej i pełnej energii, zwróć uwagę na realny okres wdrożenia do pracy oraz koszty związane z tym wdrożeniem. Przelicz i zaplanuj koszty zatrudnienia w początkowym okresie, a także czas i energię, które trzeba zainwestować, aby nauczyć taką osobę efektywnej pracy, nauczyć atutów produktu czy usługi, którą sprzedaje, czy przedstawić konkurencję.
To wszystko czas, który trzeba zainwestować, aby „wychować” skutecznego handlowca, jednak jego energia oraz zapał do pracy jest znacznie większy i często bezcenny. Młoda osoba będzie również chłonąć nasze standardy i wytyczne, dzięki czemu będzie dokładnie realizować naszą wizję tworzenia firmy. Ponadto można zadbać o podnoszenie kompetencji pracownika, na przykład inwestując w szkolenia z komunikacji, które w pracy handlowca mają fundamentalne znaczenie.
